OK

Při poskytování služeb nám pomáhají soubory cookie. Používáním našich služeb vyjadřujete souhlas s naším používáním souborů cookie. Více informací

Age Management aneb jak využít svůj potenciál

VIPosobnosti.eu

Age Management můžeme zjednodušeně definovat jako řízení s ohledem na věk, schopnosti a potenciál zaměstnanců tak, aby každý pracovník měl možnost svůj potenciál využít a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. I když je tento pojem spojován nejvíce se stárnoucím pracovníky, tak jeho principy směřují ke všem skupinám pracovníků, zaměřuje se tedy např. i na problémy absolventů, kteří vstupují do svého prvního zaměstnání anebo také na celou oblast slaďování rodinného a pracovního života, která se nejvíce týká rodičů malých dětí.

Jeho opatření kladou důraz na zlepšení zdraví zaměstnanců zejména prostřednictvím zlepšení pracovních podmínek, na přístup k celoživotnímu vzdělávání, rozvoj mezigeneračního dialogu a celkově pak k podpoře pracovní schopnosti každého jednotlivce.

  • Proč a odkud přišel
  • Co je jeho cílem
  • Zda se daří v praxi cíl naplnit
  • Jak na to reagují lidi, kterých se tato věková skupina týká
  • Jak reagují společnosti, firmy, mají zájem o tyto lidi
  • Nevadí to mladým lidem a naopak společně spolupracovat?
  • nemá každá generace jiné návyky, představy, společenské vystupování, flexibilitu,  technické dovednosti, komunikace atd...
  • Proč a odkud přišel

Za kolébku Age Managementu můžeme označit Finsko, konkrétně Finský institut pracovního zdraví (FIOH) se sídlem v Helsinkách, který se problematice stárnoucích pracovníků věnuje intenzivně již od 80. let minulého století. V té době se ve Finsku poprvé výrazně projevily problémy spojené se silnými populačními ročníky, které se narodily po 2. světové válce a byly spojeny s vysokým počtem práce neschopných osob a předčasnými odchody do důchodu. FIOH byl požádán, aby našel odpověď na výzkumnou otázku „Jak dlouho mohou lidé pracovat a jaký je vhodný věk odchodu do důchodu?“ a také jakým způsobem měřit pracovní schopnost během stárnutí. Tým vědců pod vedením profesora Ilmarinena sestavil novou metodu, která byla nazvána Index pracovní schopnosti (Work Ability Index). Následně byl celý koncept pracovní schopnosti, Age Managementu i indexu rozšířen v rámci dalších zemí EU i světa.

  • Co je jeho cílem

Hlavním cílem Age Managementu je, aby každý pracovník měl možnost využít svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. Právě pracoviště bude v blízké budoucnosti prostorem nejdůležitějších změn a bude do značné míry určovat, jak se nám podaří zvládnout výzvy, které přichází se stárnoucími zaměstnanci. Ukazuje se totiž, že atmosféra na pracovišti, firemní kultura a uznání nadřízených hraje důležitější roli při zvažování odchodu do důchodu než samotná výše důchodu.

  • Zda se daří v praxi cíl naplnit

V současné době jsme v České republice teprve na začátku zavádění komplexních aktivit v oblasti Age Managementu. Velké firmy, zejména s mezinárodní účastí, se již začaly problematikou intenzivně zabývat – např. Škoda Auto a.s. nebo Česká spořitelna, menší zaměstnavatelé se s problematikou většího počtu stárnoucích zaměstnanců zatím ještě výrazněji nesetkali, ale v souvislosti s demografickým vývojem v České republice se dá očekávat zvýšení počtu pracovníků cílové skupiny 50+ během cca 10 - 15 let.

Problematiku stárnoucí pracovní síly si však zřetelně uvědomuje MPSV, které v rámci připravované Národní strategie přípravy na pozitivní stárnutí na období let 20013-2017 definovalo mimo jiné i cíle a opatření v oblasti Age Managementu. Cílem je, aby došlo k plnohodnotné reformě v oblasti pracovního života, ne jen k pouhému zvýšení věku odchodu do důchodu a z konceptu Age Managementu se stala součást personálního řízení a také společenské odpovědnosti firem.

  • Jak na to reagují lidi, kterých se tato věková skupina týká

Zkušenosti této věkové skupiny nám ukazují, že stereotyp zkušeného, ale málo flexibilního pracovníka je v českém pracovním prostředí velmi silně zakořeněn. Pro osoby této cílové skupiny je velmi obtížné najít novou práci, zejména v situaci, kdy po dlouhou dobu vykonávali určitou profesi, o kterou již není na trhu práce zájem.

 Obecně lze ale konstatovat, že tato věková skupina disponuje obrovskou nastřádanou životní zkušeností, která se projevuje v jejich odpovědném přístupu k práci, profesních dovednostech, získaným nadhledem v konfliktních situacích, ale také v loajalitě k zaměstnavateli. Všechna tato pozitiva pak mohou vyvažovat určitá omezení plynoucí z ubývání fyzických sil např. z pomalejšího pracovního tempa. Vše je samozřejmě velmi individuální, závislé na vzdělání a kvalifikaci každého jednotlivce a také jeho osobním přístupu.

  • Jak reagují společnosti, firmy, mají zájem o tyto lidi

Obecně jsme se v rámci realizovaného projektu „Strategie Age Managementu v České republice“, který realizuje Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s., setkali s pozitivním ohlasem z řad firem. Projekt přináší do ČR novou metodu práce se zaměstnanci, která má využitelnost v organizacích různého typu.

Nejenom pro firmy, ale i pro další zájemce, kteří pracují s cílovou skupinou, je dispozici metodická příručka, která je k dispozici na stránkách realizátora projektu: http://www.aivd.cz/agemanagement-aktuality.  Tuto příručku lze využít i pro školení ve firmách.

Firmy se totiž budou muset naučit zaměstnávat i starší pracovníky a to nejen z důvodu jejich vlastní konkurenceschopnosti, ale také s ohledem na situaci, že se stárnutím populace stárnou i zákazníci, na které se bude muset zaměřovat jejich nabídka a poskytované služby.

  • Nevadí to mladým lidem a naopak společně spolupracovat?

Provedené výzkumy jednoznačně ukazují, že nejvýkonnější jsou diverzifikované pracovní týmy, v kterých je obsažena jak dynamika a dravost mládí, tak i zkušenost a rozvaha zkušených pracovníků. Věkově různorodý pracovní kolektiv je stabilnější a produktivnější.  V českém prostředí stále převládá kult mládí, který je vzhledem k demografické situaci dále neudržitelný. V tomto ohledu nás čeká mnoho změn a to zejména v oblasti přístupu ke stárnutí na všech úrovních – jak na úrovni společnosti, tak na úrovni firem i každého jednotlivce. Na pracovišti se vždy setkávali různé generace pracovníků a bude to tak i nadále, rozdíl bude však v poměru různých věkových skupin.

  • Nemá každá generace jiné návyky, představy, společenské vystupování, flexibilitu,  technické dovednosti, komunikace atd...

Každá generace je ovlivňována konkrétními společenskými a i technickými podmínkami své doby. Vývoj zejména informačních technologií je tak rychlý, že každý z nás má co dělat, aby tomuto tempu stačil. Mladší generace je charakteristická znalostí moderních technologií a masivním využíváním sociálních sítí. Naopak starší pracovníci, kteří se nepřizpůsobili počítačové gramotnosti, mají velké problémy zvládat stupňující se pracovní nároky. Řešením může být vzájemná mezigenerační spolupráce, možnost sdílení zkušeností, ale také předávání hodnot a kulturních vzorců ze starších pracovníků na ty mladší, ale také obráceně. Právě celá oblast informačních technologií se nabízí ke vzdělávání pro pracovníky starší těmi mladšími. Pracovní týmy, které jsou schopny vzájemné mezigenerační spolupráce, mohou pak plně využít výhody, které přinášejí pracovníci různého věku.

Podpora mezigenerační solidarity je důležitým tématem, které si uvědomuje také Evropská komise, která letošní rok vyhlásila rokem Aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity. V České republice probíhá mnoho aktivit na jeho podporu, do kterého je zapojeno velké množství subjektů a tím nejdůležitějším výstupem bude právě již zmiňovaná Národní strategie podporující pozitivní stárnutí, která je právě v současné době zveřejněna na webu MPSV http://www.mpsv.cz/cs/12968 k veřejné diskuzi. Máme tedy jedinečnou možnost ovlivnit, jakým způsobem chceme stárnout...

Zdroj: Mgr. Ilona Štorová

Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s.

Vedoucí projektu „Strategie Age Managementu v České republice“

Přidat komentář

Zvýrazněné položky jsou povinné.

Reklama

Pozvánka

Praha v čase vánočním

Soutěž

Najdete nás


Partner VIP 


2012-2017Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií bez souhlasu vydavatele Společenské a mediální agentury VIP osobnosti je zakázáno